Mire ügyeljünk a munkaviszony megszüntetésekor?

kezfogas2Jelen cikkem megírásakor a téma roppant aktuális és nagy érdeklődésre tart számot, ugyanis a gazdasági világválság következtében a munkáltatók gyakran kényszerülnek a munkaviszony valamilyen formában történő megszüntetésére. Cikkemben vázolom a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos alakiságokat, az eljárás menetét, hogy mire kell különösen odafigyelni a próbaidő alatti azonnali hatályú, a munkáltatói rendes felmondás, a rendkívüli felmondás, a határozott időtartamú munkaviszony és végül – bár ez nem tartozik az egyoldalú megszüntetési módok közé – a közös megegyezéssel való megszüntetés esetén.

1. Mire kell a munkáltatónak minden eljárás esetén odafigyelnie?

Közhelyszerűen hangzik, de nem kellemes feladat közölni a munkavállalóval a munkaviszonya megszűnését. Tapasztalataim szerint az emberséges, együttérző hozzáállás, másképp mondva a „tálalás” majdnem ugyanolyan jelentőséggel bír, mint az, hogy az egész felmondással járó eljárás jogszerűen menjen végbe. Hiába történik minden a jogszabályoknak megfelelően és hiába makulátlan és messzemenőkig alapos a munkaviszony megszüntetéséről szóló nyilatkozat, egy sértődött munkavállaló nagyon kellemetlen perceket tud okozni a munkáltatónak a munkaügyi bíróságon. Nem is beszélve arról, hogy egy esetlegesen elvesztett munkaügyi per precedensértékű lehet a többi munkavállaló számára, akiknek addig meg sem fordult a fejükben a munkáltatói intézkedések jogosságának megkérdőjelezése és a munkáltató elleni fellépés lehetősége. Másfelől egy elvesztett munkaügyi per egy kisebb méretű vállalkozást akár a fizetésképtelenség határára is sodorhat. Ügyvéd lévén természetesen nem a munkaviszony megszüntetésének ezen területével fogok foglalkozni, hanem a tételes jognak való megfelelést és a gyakorlatban felmerülő problémákat ismertetem az alábbiakban.

1.1. Írásbeliség

Valamennyi munkaviszony megszüntetésre irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni. Ezen kötelező rendelkezés folytán az írásba foglalás kötelezettségétől eltérni nem lehet, az írásbeliség megsértésével közölt felmondás önmagában jogellenes és az érvénytelenség jogkövetkezményeit vonja maga után. Tapasztalatból mondom, hogy az írásbeliség követelményeinek mellőzése, egy munkavállalói perindítás esetén szinte biztos pervesztességet jelent a munkáltató számára. Ilyenkor általában a pervesztés elkerülésére az egyetlen kiút a peren kívüli megegyezés, ahol relatíve jelentős összeget kell fizetni a munkavállaló számára. Mindez elkerülhető, főleg, hogy az írásba foglalás nem okoz különösebb többletköltséget és energiaráfordítást, pláne ha az indokok már adottak.

1.2. A munkaviszony megszüntetésének időpontja

Bár triviálisan hangzik, de a munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodásban vagy nyilatkozatban rögzíteni kell a munkaviszony megszűnésének időpontját. A rendkívüli felmondás és a próbaidő alatti megszüntetés feltétlenül azonnali hatállyal szünteti meg a munkaviszonyt. A közös megegyezéses munkaviszony megszüntetés és a határozott idejű munkaviszony idő előtti megszüntetése lehet azonnali hatályú vagy a munkaviszonyt valamely maghatározott, jövőbeli időpontban megszüntető jognyilatkozat is. A rendes felmondás azonban a munkaviszonyt mindig valamely jövőbeli időpontban szünteti meg.

1.3. Indokolási kötelezettség

A munkaviszony megszüntetés írásba foglalásán túl további kötelezettségek, így többek között indokolási kötelezettség terheli a munkáltatót a rendes és rendkívüli felmondás esetén. Amennyiben ez elmarad, az az intézkedés jogellenességét vonja maga után. Cikkem 4.1. pontjában a munkáltatói rendes felmondás ismertetésénél részletesen kitérek ezen kötelezettségre.

1.4. Jogorvoslati kioktatás

További alakszerűségi előírás, hogy a munkáltató által közölt rendes és rendkívüli felmondásnak, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetésnek és a határozott idő alatt történő megszüntetésnek is tartalmaznia kell jogorvoslati kioktatást. A jogorvoslati kioktatás előírásának oka, hogy a Munka Törvénykönyve 30 napos keresetindítási határidőt állapít meg a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatos intézkedéssel szemben.

1.5. A munkáltatói jogkör gyakorlójának aláírása

Ez a kitétel is roppant egyszerűen hangzik, de hamar felfedezhetünk pár buktatót, ha egy kicsit jobban elmélyedünk a kérdésben. Sem a felmondást fogalmazó jogi képviselő, ügyvéd a saját nevében, sem pedig a munkavállaló munkahelyi felettese – aki ugyan ellenőrzési, irányítói jogokat gyakorol a munkavállaló felett – nem jogosult az intézkedés aláírására. Különbséget kell tenni továbbá a „döntést hozó” és a „döntést közlő” személy között. A döntést minden esetben a munkáltatói jogkör gyakorlójának kell meghoznia, arra más személynek meghatalmazást nem adhat. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot neki kell aláírnia. Természetesen a jognyilatkozat megszövegezéséhez segítséget kaphat jogi képviselőtől és a munkáltatói jogkör gyakorlója által a munkaviszony megszüntetésére vonatkozóan meghozott döntést más személy is közölheti a munkavállalóval (mondjuk a közvetlen felettes).

1.6. A dátum

Ugyancsak fontos, hogy a jognyilatkozat tartalmazza meghozatalának időpontját. Ennek különösen rendkívüli felmondás esetén van kiemelt jelentősége, amikor az Mt. meghatározza, hogy milyen határidőn belül lehet az intézkedést meghozni (erre cikkem 5. pontjában térek ki). A dátumnak a munkaviszony megszüntetés időpontja szempontjából is fontos szerepe van. Visszamenőlegesen, a meghozatal dátumánál korábbi időpontban ugyanis nem lehet a jogviszonyt megszüntetni.

folytatjuk…

Mi jár a fejedben?

essay answers professional letter writers uk the essay expert do my term paper homework help kids